Impatriation : le mode d'emploi de l'employeur et des RH

Pourquoi les RH — surtout étrangères — s'y perdent

Le régime des impatriés est un dispositif fiscal français dont la mise en œuvre repose en grande partie sur des actes RH et paie : un contrat rédigé avant la prise de fonctions, une rémunération de référence documentée, une DSN correctement renseignée. Or, dans une mobilité internationale, ces actes sont souvent pilotés par une équipe « global mobility » basée à Dubaï, Londres ou Singapour, qui ne connaît ni l'article 155 B du CGI, ni la jurisprudence sur la chronologie contractuelle, ni les cases de la déclaration française.

Résultat classique : un package généreux, mais aucune « prime d'impatriation » identifiée ; un avenant signé trois mois après l'arrivée ; une paie française qui soumet la prime au prélèvement à la source. Chacune de ces approximations coûte une partie de l'avantage — parfois la totalité pour les situations antérieures à 2019. Cette page sert de feuille de route ; pour une version complète, bilingue et directement transmissible à votre employeur, voir la note RH impatriation clé en main.

Étape 1 — Avant la prise de fonctions : le contrat

• Insérer la clause de prime d'impatriation dans le contrat de travail, le mandat social ou un avenant établi préalablement à la prise de fonctions en France (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 60). Montant réel chiffré ou, à défaut, critères objectifs de détermination (pourcentage de la rémunération, avantage logement…).
• Distinguer la prime du salaire de base : une enveloppe globale indifférenciée ne constitue pas une prime d'impatriation. La DGFiP exige qu'un surcroît de rémunération soit expressément lié à l'installation en France.
• Dater et conserver : la chronologie (signature avant le déménagement et avant le premier jour d'exécution en France) doit pouvoir être prouvée — elle conditionne aussi l'éligibilité du salarié recruté à l'étranger (voir la page éligibilité).
• Qualifier le canal : mutation intra-groupe (documenter les liens entre entités au sens de l'article L. 233-3 du code de commerce) ou recrutement externe (documenter la candidature et le domicile à l'étranger).

Étape 2 — Déterminer la rémunération de référence

C'est une obligation propre à l'employeur : il lui appartient de déterminer la rémunération de référence — celle versée pour des fonctions analogues dans l'entreprise ou dans des entreprises similaires établies en France — d'en informer le salarié et de pouvoir justifier de la méthode auprès de l'administration (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 110 à 160 ; fiche DGFiP). En pratique :

• constituer un dossier de comparables (grilles internes, études de rémunération sectorielles) dès l'embauche ;
• remettre au salarié une attestation précisant la méthode retenue — sans elle, les assouplissements doctrinaux (comparables externes, plus faible rémunération comparable, appréciation sur la seule année d'installation) sont inapplicables ;
• mettre à jour l'analyse en cas de changement de fonctions.

Étape 3 — Paie, DSN et prélèvement à la source

• DSN : mentionner distinctement le montant des salaires soumis à l'impôt sur le revenu et celui des sommes exonérées, dans la case « sommes exonérées au titre du régime des impatriés » — total de la prime d'impatriation et de la fraction de rémunération correspondant à l'activité exercée à l'étranger (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 360).
• Prélèvement à la source : la prime d'impatriation exonérée est hors assiette de la retenue à la source (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 360, remarque). Un paramétrage par défaut qui la soumet au PAS crée une avance de trésorerie indue pour le salarié.
• Information du salarié : l'employeur porte ces montants à la connaissance de l'intéressé (§ 370), qui en aura besoin pour ses cases 1AJ/1DY.

Étape 4 — Les avantages côté employeur

Taxe sur les salaires (art. 231 bis Q du CGI)

Pour les employeurs assujettis à la taxe sur les salaires (secteurs bancaire, assurantiel, médical, associatif…), la rémunération exonérée au titre de l'article 155 B est exonérée de taxe sur les salaires : à hauteur de la prime exonérée d'impôt sur le revenu ou, en cas d'option du salarié pour l'évaluation forfaitaire, à hauteur d'une fraction de 30 % de la rémunération. L'exonération s'applique dans les mêmes conditions de domiciliation et de durée que le régime principal (CGI, art. 231 bis Q ; fiche DGFiP « Le régime des impatriés »).

Cotisations vieillesse (art. L. 767-2 du code de la sécurité sociale)

Le salarié impatrié peut demander, sous conditions, à être dispensé d'affiliation aux régimes obligatoires français d'assurance vieillesse (de base et complémentaire), ce qui réduit les cotisations correspondantes — salariales et patronales. La demande relève du salarié, mais sa mise en œuvre passe par la paie ; les modalités sont décrites par l'Urssaf. Ce choix a des conséquences sur les droits à retraite et doit être pesé.

Attractivité du package

Bien structuré, le régime augmente le net après impôt du salarié à coût employeur constant — un levier de négociation décisif pour faire revenir un cadre installé à Dubaï ou à Singapour, ou pour attirer un profil international.

Ce que le salarié fait lui-même (et que l'employeur ne peut pas faire à sa place)

• Exercer les options annuelles (évaluation forfaitaire de 30 %, choix du plafonnement 50 % / 20 %) par mention expresse sur la déclaration de revenus ;
• vérifier le montant pré-rempli et porter le salaire imposable en 1AJ/1BJ, les salaires et primes exonérés en 1DY/1EY de la 2042 C ;
• déclarer ses revenus de source étrangère (2047) et ses comptes à l'étranger (3916/3916 bis) ;
• conserver les justificatifs des jours travaillés à l'étranger.

Le détail figure sur la page déclarations.

Chronologie type d'un retour réussi

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