Régime des impatriés : sécurisez votre retour en France avant signature

Pourquoi ce pack existe

Dans la plupart des dossiers, le risque ne vient pas seulement du texte fiscal. Il vient de son exécution pratique : contrat de travail, clause de prime, rémunération de référence, paie, DSN, déclaration de revenus. Ces sujets sont souvent traités par des équipes RH ou global mobility qui ne maîtrisent pas toujours le régime français des impatriés. Le pack donne au salarié, au dirigeant et à l'employeur une feuille de route claire, sourcée et directement exploitable.

Vous n'achetez pas une note. Vous sécurisez une décision fiscale importante.

Le régime des impatriés peut représenter un avantage fiscal significatif pendant plusieurs années. Mais il suppose une chronologie correcte, une documentation solide et une exécution RH rigoureuse. Le pack a été conçu pour traiter ces points avant qu'ils ne deviennent des problèmes.

Les erreurs qui coûtent cher

Une clause absente, tardive ou mal rédigée peut coûter beaucoup plus cher que le prix du pack. Les approximations qui, en pratique, font perdre tout ou partie du régime :

Ce que comprend le Pack Impatriés RH

Pour qui ?

Ce pack s'adresse notamment aux profils suivants :

• salarié qui revient en France après au moins cinq années à l'étranger ;
• dirigeant ou cadre supérieur recruté depuis l'étranger ;
• retour intra-groupe vers une société française ;
• retour depuis Dubaï, Londres, Singapour, Suisse, États-Unis, Luxembourg, Belgique, Portugal ou une autre place internationale ;
• profil avec rémunération élevée, bonus, RSU, stock-options, carried interest, portefeuille étranger ou comptes étrangers ;
• employeur, DRH ou équipe global mobility souhaitant sécuriser un dossier d'impatriation.

L'offre

Téléchargement immédiat : renonciation au droit de rétractation (art. L. 221-28 du code de la consommation).

Comprendre le régime avant de signer

La suite de cette page détaille le régime, ses obligations et sa chronologie — la matière que le pack met en forme, source par source, pour vous et pour votre employeur.

Le régime des impatriés, vu du service RH

Le régime des impatriés (article 155 B du CGI) permet à un salarié venu — ou revenu — de l'étranger d'exonérer d'impôt sur le revenu une partie de sa rémunération jusqu'au 31 décembre de la huitième année suivant sa prise de fonctions. Pour un service RH ou une équipe global mobility, il se matérialise dans trois actes concrets : une clause de prime d'impatriation insérée au contrat avant la prise de fonctions, une rémunération de référence documentée, et un paramétrage de paie et DSN isolant les sommes exonérées (hors prélèvement à la source). Cette note réunit ces trois actes, en français et en anglais, prêts à l'emploi.

Pourquoi les RH — surtout étrangères — s'y perdent

Le régime des impatriés est un dispositif fiscal français dont la mise en œuvre repose en grande partie sur des actes RH et paie : un contrat rédigé avant la prise de fonctions, une rémunération de référence documentée, une DSN correctement renseignée. Or, dans une mobilité internationale, ces actes sont souvent pilotés par une équipe « global mobility » basée à Dubaï, Londres ou Singapour, qui ne connaît ni l'article 155 B du CGI, ni la jurisprudence sur la chronologie contractuelle, ni les cases de la déclaration française.

Résultat classique : un package généreux, mais aucune « prime d'impatriation » identifiée ; un avenant signé trois mois après l'arrivée ; une paie française qui soumet la prime au prélèvement à la source. Chacune de ces approximations coûte une partie de l'avantage — parfois la totalité pour les situations antérieures à 2019. Cette page sert de feuille de route ; pour une version complète, bilingue et directement transmissible à votre employeur, voir la note RH impatriation clé en main.

Étape 1 — Avant la prise de fonctions : le contrat

• Insérer la clause de prime d'impatriation dans le contrat de travail, le mandat social ou un avenant établi préalablement à la prise de fonctions en France (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 60). Montant réel chiffré ou, à défaut, critères objectifs de détermination (pourcentage de la rémunération, avantage logement…).
• Distinguer la prime du salaire de base : une enveloppe globale indifférenciée ne constitue pas une prime d'impatriation. La DGFiP exige qu'un surcroît de rémunération soit expressément lié à l'installation en France.
• Dater et conserver : la chronologie (signature avant le déménagement et avant le premier jour d'exécution en France) doit pouvoir être prouvée — elle conditionne aussi l'éligibilité du salarié recruté à l'étranger (voir la page éligibilité).
• Qualifier le canal : mutation intra-groupe (documenter les liens entre entités au sens de l'article L. 233-3 du code de commerce) ou recrutement externe (documenter la candidature et le domicile à l'étranger).

Étape 2 — Déterminer la rémunération de référence

C'est une obligation propre à l'employeur : il lui appartient de déterminer la rémunération de référence — celle versée pour des fonctions analogues dans l'entreprise ou dans des entreprises similaires établies en France — d'en informer le salarié et de pouvoir justifier de la méthode auprès de l'administration (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 110 à 160 ; fiche DGFiP). En pratique :

• constituer un dossier de comparables (grilles internes, études de rémunération sectorielles) dès l'embauche ;
• remettre au salarié une attestation précisant la méthode retenue — sans elle, les assouplissements doctrinaux (comparables externes, plus faible rémunération comparable, appréciation sur la seule année d'installation) sont inapplicables ;
• mettre à jour l'analyse en cas de changement de fonctions.

Étape 3 — Paie, DSN et prélèvement à la source

• DSN : mentionner distinctement le montant des salaires soumis à l'impôt sur le revenu et celui des sommes exonérées, dans la case « sommes exonérées au titre du régime des impatriés » — total de la prime d'impatriation et de la fraction de rémunération correspondant à l'activité exercée à l'étranger (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 360).
• Prélèvement à la source : la prime d'impatriation exonérée est hors assiette de la retenue à la source (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 360, remarque). Un paramétrage par défaut qui la soumet au PAS crée une avance de trésorerie indue pour le salarié.
• Information du salarié : l'employeur porte ces montants à la connaissance de l'intéressé (§ 370), qui en aura besoin pour ses cases 1AJ/1DY.

Étape 4 — Les avantages côté employeur

Taxe sur les salaires (art. 231 bis Q du CGI)

Pour les employeurs assujettis à la taxe sur les salaires (secteurs bancaire, assurantiel, médical, associatif…), la rémunération exonérée au titre de l'article 155 B est exonérée de taxe sur les salaires : à hauteur de la prime exonérée d'impôt sur le revenu ou, en cas d'option du salarié pour l'évaluation forfaitaire, à hauteur d'une fraction de 30 % de la rémunération. L'exonération s'applique dans les mêmes conditions de domiciliation et de durée que le régime principal (CGI, art. 231 bis Q ; fiche DGFiP « Le régime des impatriés »).

Cotisations vieillesse (art. L. 767-2 du code de la sécurité sociale)

Le salarié impatrié peut demander, sous conditions, à être dispensé d'affiliation aux régimes obligatoires français d'assurance vieillesse (de base et complémentaire), ce qui réduit les cotisations correspondantes — salariales et patronales. La demande relève du salarié, mais sa mise en œuvre passe par la paie ; les modalités sont décrites par l'Urssaf. Ce choix a des conséquences sur les droits à retraite et doit être pesé.

Attractivité du package

Bien structuré, le régime augmente le net après impôt du salarié à coût employeur constant — un levier de négociation décisif pour faire revenir un cadre installé à Dubaï ou à Singapour, ou pour attirer un profil international.

Ce que le salarié fait lui-même (et que l'employeur ne peut pas faire à sa place)

• Exercer les options annuelles (évaluation forfaitaire de 30 %, choix du plafonnement 50 % / 20 %) par mention expresse sur la déclaration de revenus ;
• vérifier le montant pré-rempli et porter le salaire imposable en 1AJ/1BJ, les salaires et primes exonérés en 1DY/1EY de la 2042 C ;
• déclarer ses revenus de source étrangère (2047) et ses comptes à l'étranger (3916/3916 bis) ;
• conserver les justificatifs des jours travaillés à l'étranger.

Le détail figure sur la page déclarations.

Chronologie type d'un retour réussi

De la règle à la pratique : pourquoi une note clé en main

Le régime des impatriés se joue dans des documents que vous ne rédigez pas vous-même : le contrat de travail, l'avenant de mutation, la paie. Et ceux qui les rédigent — un service RH parisien débordé, une équipe global mobility à Dubaï ou à Londres — ne connaissent généralement ni l'article 155 B du CGI, ni l'exigence d'une clause établie avant la prise de fonctions, ni le paramétrage DSN attendu.

Expliquer tout cela soi-même, en anglais, à trois interlocuteurs successifs, en pleine négociation de retour : c'est le meilleur moyen de voir le sujet enterré. Le Pack Impatriés RH fait ce travail à votre place : un document professionnel, sourcé et bilingue que vous transmettez tel quel, doublé d'une visioconférence pour cadrer votre cas.

Ce que contient la note RH (incluse dans le pack) — ~20 pages, FR/EN

Pourquoi GEOTAX

GEOTAX est le cabinet de conseil fiscal fondé à Dubaï par Jonathan Sémon, avocat fiscaliste inscrit au Barreau de Paris, dédié aux problématiques franco-émiriennes : expatriation, exit tax, résidence fiscale — et désormais le couloir retour. Le Pack Impatriés RH condense la pratique du cabinet sur les retours de cadres et dirigeants des Émirats et de Singapour, avec les références officielles à jour (BOFiP du 11 août 2025, fiche DGFiP du 8 avril 2026).

Questions fréquentes sur le Pack Impatriés RH