Le cœur du régime des impatriés : un supplément de rémunération exonéré d'impôt sur le revenu. Deux voies — la prime réelle prévue au contrat avant la prise de fonctions, ou l'évaluation forfaitaire de 30 % sur option. Avec un garde-fou : la rémunération de référence.
La prime d'impatriation correspond aux suppléments de rémunération, en espèces ou en nature, directement liés à l'exercice temporaire de l'activité professionnelle en France. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu pour son montant réel (CGI, art. 155 B, I-1 ; BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 40). Seuls ces suppléments sont exonérés : le salaire de base et les autres éléments du package restent imposables dans les conditions de droit commun.
La DGFiP le rappelle sans ambiguïté : il ne suffit pas d'être recruté par une entreprise française après cinq ans à l'étranger. Il incombe au salarié de démontrer qu'un surcroît de rémunération a été expressément lié par son employeur au transfert de son activité et de son domicile en France (fiche « Le régime des impatriés », impots.gouv.fr). D'où l'importance de la rédaction contractuelle.
Lorsqu'elle est fixée pour son montant réel, la prime doit apparaître distinctement dans le contrat de travail ou le mandat social — ou dans un avenant — établi préalablement à la prise de fonctions en France (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 60). Une prime ajoutée après coup, par avenant postérieur à l'arrivée, ne remplit pas cette condition.
L'administration admet toutefois que la prime soit simplement déterminable sur la base de critères objectifs mentionnés dans le contrat (§ 70). Exemples admis :
Une clause efficace identifie la prime (« prime d'impatriation »), la chiffre ou la rend déterminable (montant annuel, pourcentage, avantage en nature valorisable), la distingue du salaire de base et la rattache expressément à l'exercice de l'activité en France. La rédaction précise relève du conseil — c'est précisément l'objet de notre note RH clé en main, qui comprend un modèle de clause bilingue FR/EN.
Sur option exercée chaque année dans la déclaration de revenus, la prime d'impatriation est réputée égale à 30 % de la rémunération nette totale — nette de cotisations sociales et de CSG déductible, avant la déduction de 10 % pour frais professionnels (BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 90). L'option est ouverte y compris lorsque le contrat prévoit une prime : le contribuable retient chaque année la solution la plus favorable.
| Prise de fonctions | Recrutement externe direct | Mobilité intra-groupe |
|---|---|---|
| Jusqu'au 15 novembre 2018 | Option forfait 30 % ouverte | Option fermée — prime obligatoirement prévue au contrat préalable (CE, 22 décembre 2020, n° 427536) |
| À compter du 16 novembre 2018 | Option ouverte | Option ouverte (LF 2019, art. 6 ; rémunérations dues à compter du 1er janvier 2019 ; BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 102) |
La généralisation de 2019 fait du forfait un filet de sécurité pour les retours organisés dans l'urgence ou les packages mal structurés : même sans clause de prime, 30 % de la rémunération nette peut être exonéré. Mais le forfait s'impute sur la rémunération convenue — il ne s'y ajoute pas. À package égal, une prime réelle négociée en plus du salaire de marché reste généralement plus efficace.
L'exonération de la prime — réelle ou forfaitaire — est subordonnée à la condition que la rémunération imposable de l'impatrié reste au moins égale à celle versée au titre de fonctions analogues dans la même entreprise ou, à défaut, dans des entreprises similaires établies en France (CGI, art. 155 B, I-1, dernier al. ; BOI-RSA-GEO-40-10-20, § 110). Si l'exonération fait passer le salaire imposable sous cette « rémunération de référence », l'excédent est réintégré.
Un cadre détaché par une société américaine perçoit 200 000 € nets, dont une prime d'impatriation de 60 000 €. La prime est exonérée en totalité si la rémunération de référence en France est inférieure ou égale à 140 000 €. Si le salaire net comparable est de 150 000 €, l'exonération est limitée à 50 000 € : le salaire imposable ne peut pas descendre sous le comparable français.
C'est à l'employeur de déterminer la rémunération de référence et d'en justifier la méthode, au besoin par une attestation remise au salarié (§ 120 et 160). L'administration admet trois assouplissements (§ 150) : comparaison avec des entreprises similaires même si des fonctions analogues existent en interne ; retenue de la plus faible des rémunérations comparables observées sur l'année ou les trois années précédentes ; et appréciation au titre de la seule année d'installation lorsque la prime est déterminée et fixe — cette dernière tolérance étant exclue si la prime est exprimée en pourcentage de la rémunération ou évaluée forfaitairement. La comparaison doit porter sur des fonctions réellement analogues : pour un footballeur professionnel, la rémunération de référence est celle des joueurs occupant le même poste (CAA Paris, 16 mars 2021, n° 19PA00956).
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Réserver une consultationRéférences à jour au 11 juin 2026. Toute application à une situation particulière requiert une analyse individualisée.
Textes
Doctrine administrative
Jurisprudence
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